Hébergement et retour au travail

L’obligation d’adaptation est déclenchée de deux façons :

• L'employé qui cherche à obtenir un aménagement de son lieu de travail doit informer son employeur de toute restriction médicale. Une fois que l'employeur reçoit cette information, l'obligation d'adaptation est déclenchée et la responsabilité de l'adaptation lui incombe.
• L'employeur est tenu de se renseigner sur la possibilité d'un handicap s'il croit qu'un employé en est atteint. Par exemple, s'il constate qu'un employé est incapable de travailler, il a le devoir de mener une enquête.

L’obligation d’adaptation s’applique à tous les employés, y compris les employés à temps plein, à temps partiel, occasionnels et en période d’essai, qui retournent au travail après avoir reçu des prestations d’invalidité de courte ou de longue durée ou des prestations de la WSIB. L’obligation est continue tant qu’il y a un handicap et que l’adaptation au fil du temps ne constitue pas une contrainte excessive.

L'emploi avant le handicap est toujours le point de départ de la recherche d'un logement. Les employeurs doivent s'engager dans un processus en quatre étapes basé sur les questions suivantes :

• L’employé peut-il exercer son emploi actuel tel quel ?
• Dans le cas contraire, l’employé peut-il effectuer le travail existant, modifié ou « regroupé » ?
• Dans le cas contraire, le salarié peut-il exercer un autre emploi sous sa forme actuelle ?
• Dans le cas contraire, l’employé peut-il effectuer un autre travail sous une forme modifiée ou « regroupée » ?

L'employeur doit examiner les exigences du poste et déterminer si elles peuvent être modifiées ou changées pour permettre à l'employé d'accomplir la tâche ou la fonction. Si cela n'est pas possible, l'employeur doit déterminer si la réaffectation de la fonction lui cause des difficultés excessives.

L’employeur a l’obligation de faire des efforts raisonnables pour éliminer les obstacles qui empêchent l’employé de chercher à obtenir un aménagement et de lui offrir un aménagement dans la mesure où cela ne constitue pas une contrainte excessive. Les mesures d’aménagement raisonnables désignent une modification du travail, des méthodes de travail ou du lieu de travail pour permettre à l’employé de participer pleinement à son travail.

Voici des exemples d’aménagements ou de travaux modifiés :

• Fournir des adaptations ergonomiques aux postes de travail tels que des bureaux, des chaises et tabourets spécialisés, des chariots roulants, des téléphones spécialisés, des casques d'écoute, des repose-pieds, des accoudoirs et des logiciels à commande vocale.
• Rendre les supports de lecture disponibles dans des formats alternatifs, notamment sous forme de texte numérisé, de braille ou de gros caractères.
• Changer les poignées de porte, installer des barres d’appui dans les toilettes et abaisser les interrupteurs.
• Modifier la tâche pour permettre au travailleur de l’accomplir. Si cela n’est pas possible, envisagez de réaffecter la tâche.
• Modifier les horaires de travail pour tenir compte des rendez-vous médicaux en cours, des périodes de repos obligatoires et/ou de l’incapacité de travailler tous les quarts de travail.
• Regrouper les tâches ou combiner les tâches effectuées par le personnel et les attribuer à la personne qui demande un logement.
• Reconversion vers des postes alternatifs.

Non. Il n'existe pas de solution universelle. Chaque personne handicapée doit être prise en compte, évaluée et adaptée individuellement. Une solution peut répondre aux restrictions d'une personne, mais pas nécessairement à celles d'une autre. Cependant, de nombreuses mesures d'adaptation profiteront à de nombreuses personnes handicapées ou non. Par exemple, l'installation de lève-personnes au plafond pour tenir compte des restrictions d'une personne peut éviter des blessures au personnel travaillant dans l'unité.

Non. L’obligation d’adaptation n’oblige pas l’employeur à mettre en œuvre l’adaptation souhaitée ou celle que vous estimez être la solution idéale. La jurisprudence a établi qu’un employé n’a droit qu’à une adaptation raisonnable et appropriée, et non à une adaptation « idéale » ou « parfaite ».

S’il y a un choix entre deux mesures d’adaptation qui conviennent pour répondre aux restrictions médicales et que chaque choix offre à l’employé la dignité, l’employeur a le droit de sélectionner celle qui est la moins coûteuse ou qui perturbe le moins l’organisation.

Si l’employeur a présenté une proposition d’adaptation qui est raisonnable compte tenu des restrictions, l’employé doit essayer l’adaptation proposée, y compris à titre d’essai.

Les restrictions médicales sont mises en place pour protéger la santé et la sécurité de l'employé au travail. L'employeur doit fournir un travail adapté, sûr et productif, à un employé qui est incapable d'accomplir ses tâches normales en raison d'une blessure ou d'une maladie. L'employeur doit fournir un aménagement jusqu'au point où cela ne constitue pas une contrainte excessive.

Les restrictions médicales temporaires sont des restrictions en vigueur pendant une période déterminée. Elles changent à mesure que l'employé blessé reçoit un traitement médical et que son état s'améliore. Les restrictions médicales permanentes sont des restrictions en vigueur pendant toute la durée de la vie professionnelle d'une personne ou tant que l'employé demeure invalide de façon permanente. Le prestataire médical évalue ces restrictions une fois que l'employé a atteint une amélioration médicale maximale. L'amélioration médicale maximale est le point à partir duquel le prestataire médical estime que l'état de l'employé ne s'améliorera plus.

La notion de contrainte excessive sert à évaluer si un employeur est tenu de prendre des mesures d'adaptation à l'égard d'un employé. Un employeur peut invoquer une contrainte excessive si les mesures d'adaptation prises par le travailleur blessé menacent sa viabilité financière ou présentent un risque pour la sécurité d'autrui.